授業観の転換

 

『あなたの授業力はどのくらい？』（J・C・マーシャル/教育開発研究所/2022年p.72）

によると、すべての生徒に力をつけるために長年次のような方法が用いられてきたことが述べられています。

長年にわたって試みられてきた解決策は、教えて、模範を示して、練習させて、そしてテストをすることでした。この教師中心のアプローチでは、教師が教え、教師が模範となり、生徒が真似をします。そして、テストでは基本的に、教師が生徒に教えた知識を生徒が繰り返します。

これは、今でもわが国の多くの教室で見られる光景であろうと思います。それを変えていく必要性は何でしょうか。

前掲書によると、まず「生徒のニーズがこれまでの世代とは大きく異なっていることです。」とあり、また時代の変化により、これからの学習者には「クリティカルな思考、コミュニケーション、協働する力、創造力を発揮する」ことが求められているからだと指摘しています。この21世紀に求められる4つの力は、文部科学省の文書にも盛んに登場しますが、なかなか現場で実現するにはさまざまな困難があるように思います。

そこで、このうまくいかない理由を考えることが、教育を変えていく第一歩ではないかと考えます。

まず手がかりとして、近年日本で出版された授業論をテーマとした本のなかで、『授業づくりの深め方』(石井英真著・ミネルヴァ書房・2020年)を取り上げます。この本は、2020年6月に初版が出て、4年余りで9刷となっていますので、現場の先生方も多く買っていることがうかがえます。この本の「はじめに」で、著者はこの本の狙いとして「日本の教育現場や教育実践研究が蓄積してきた「現場の教育学」を包括的に整理・統合すること」をあげています。

そして、この本の第1章・第4節「授業づくりにおける卓越性の追求」において、「創造的な一斉授業」(練り上げ型授業)が取り上げられています。その授業を取り上げる理由として、「個々人の思考が組織化され思考が質的に深まっていく「練り上げ」のイメージ」(同書23ページ)を引き継ぐことで、形式的な参加型授業を超えて、「創造的なコミュニケーション」をつくり出すことが可能であると述べられています。

この「練り上げ」という言葉は50代以上の先生方には懐かしい言葉だと思います。私が指導主事をしていた90年代終わりから2000年代にかけて、教育委委員会の学校訪問などで盛んに授業に関する指導・助言の一つとして語られたものだからです。「練り上げ」は、学級全体で一つの課題について、さまざまな角度から意見を出し合い、決して一人ではたどり着けないような考え方や見方がそこから生まれるというダイナミックな指導方法です。これがうまくいくと、子どもたちに発見の喜びをもたらしたり、ものの見方の変容まで見られたりしたものです。

ただ、たとえ素晴らしい結果を生み出したとしても、これは「集団」による「一斉」授業であることに変わりありません。日本の授業研究はこのような、言わばこうした「名人芸」のような授業に価値を認め、授業研究などではそれを目指すことを目標としていた時代でした。私自身もそう考えていました。

しかし、その後欧米の授業に触れる機会が多くなり、その考え方を変えました。それは冒頭で紹介した『あなたの授業力はどのくらい？』の第2章「生徒中心の学習方法」に書かれているように「ベンチに座り続けた状態から、生徒を試合に参加できるようにする」ことを大切にするということです。これは、単に参加型授業という、ともすると形式的なものに陥りがちな方法論にとどまることではなく、授業観の転換というべきものです。たとえば、探究型の授業であれば、「教師が説明したり手本を見せたりする前に、生徒が探究するテーマについての理解の共有を行うことが必要」(前掲書80ページ)になります。また同時に、探究の主導権を子どもたちに「譲り渡す」ことが求められます。

「譲り渡す」は、アメリカンフットボールの司令塔・クォーターバックが他のバックの選手にボールを直接手渡すことなどを指します。(同様にビジネスでも仕事を次の人に引き継ぐ際にも使われるようです。)

これは授業観の転換として、大変重要なことです。もっとも、先ほどの『授業づくりの深め方』においても、「ここ一番の場面で、グループ学習を用いて子どもたちに大きくゆだねヤマ場をつくる」(同書144ページ)と、「ゆだねる」という単語が出てきますが、あくまでも授業の方法論の範疇だけの話です。なぜそこを限定的にしてしまうのか、もっと「譲り渡す」を学習の中心にすえてよいと考えます。

「譲り渡す」ことは教師が指導を放棄して、放任することではありません。もちろん教師の指導も入りますが、「生徒の興味関心が学習体験を主導」することが重要なのです。日本の授業論では「教師主体から子ども主体へ」とスローガンは掲げられていても、実際は「伝統的な練り上げ授業」というイメージにとらわれていることが大きな問題です。大学の教職課程の実務家教員たちも自分が現場でやってきた「練り上げ型授業」のイメージを捨てきれないので、当然学生にもそのような授業イメージで指導し続けます。

結果として、この10年くらいの大量退職・大量採用で学校に配属された新規採用の先生方は昔のままの授業スタイルを踏襲しているのではないでしょうか。

『学びの中心はやっぱり生徒だ!』(べナ・カリック＋アリソン・ズムダ/新評論・2023年)の第1章に次のような文章があります。(同書9ページ)

いまだに私たちは、すべての人にたった一つのカリキュラムを与え、同一年齢・学年の生徒を集めて一斉に教え、たった一つのテストで学んだことを測るといったような文化に留まっています。

アメリカにおいても、こうした授業が行われていると思いますが、同様にわが国の多くの教室で続いています。先ほどの文の訳注には、この本の翻訳協力者からの次のようなコメントが掲載されています。(同書9ページ)

一人一台の端末を与えられても、紙の代替としての利用で留まっているケースが多いのが現状です。ICT能力の差もありますが、根本には、自分自身がされてきた『支配』を止めることができないという、心理的な問題が大きいように感じています。

教師自身がかつて子どもであったときに、教師によって学びを『支配』されてきた体験から、その『支配』の構造から抜け出すことができないという『連鎖のような教育現象をどこで断ち切るか、転換するかが大切』(同書9ページ)だということです。

先生方には、ぜひこのマインドセットの転換を早急に行っていただくことが重要です。そのための校内研修ならとても意味があります。おざなりの授業研究や研修は必要ありません。これが授業改革の第一歩です。今、「政治・経済・社会」のさまざまな局面で、「変われない・変わらない」ことによる弊害が噴出していますが、まず「教育」がその先鞭をつけて、時代の変化に合わせた「新しいステージ」に入ってほしいと思います。

※次回より私の担当は、都合により3か月に1回となります。

初任者とともに学校を変える

今年の５月。ある記事に目が留まった。それは昨年度採用された東京都新採用教教職員のうち、4.9％にあたる169名が離職したといった内容の記事であった（https://www.yomiuri.co.jp/national/20240424-OYT1T50229/）。

私は小学校教諭として自校の初任者校内指導教諭という立場にある。この立場になって今年度で３年目だ。毎年、１～３人の初任者が着任し、共に働いている。もちろん、この３年間でやめた教員はいない。しかし、周りの学校の様子を聞くと、実は多くの学校で記事にあるような状態が起きている。「5月の大型連休を迎えられなかった。」「休みがちだったが、遂に来られなくなってしまった。」そんな話を聞くたびに、私がどれだけ恵まれているかを実感する。

レベッカ・ピーターソンというある年の最優秀教師に選ばれた教師が「初任者教諭に向けてのアドバイス」として書いた記事を読んだ（https://www.edutopia.org/article/advice-new-teachers-teacher-year）。そこには以下の４点を実行することでなりたい教師を目指すことができると述べられている。

①　日々の振り返りをする。

よかったことやよりよくなるための手立てを出来る限り創り出せる手段（ブログ、メールでのやりとり、ＳＮＳ等）を使って。

②　見通しをもって、積極的に手立てを打っていく。

何を学ばせたいのかを明確にした上でその過程を組み立てる。その上で、考えた手立てを積極的に実践し、①のように振り返りをする。

③　協力し合う態度をもつ。

　自分と同じように子どもを教えたり、子どもと喜び合ったり、尊厳や思いやりをもった教師たちと協力し合うこと。一人で仕事を抱えるのではなく、仲間たちと仕事や感情的な負担を分け合うこと。これができると成長はより進む。

④　我慢する。

　自分自身にも生徒たちにも忍耐強くいること。常に学び続ける。すぐに何か成功をおさめようとするのではなく、忍耐強く少しずつ自身の働き方をよくしていく。それが自分のスタイルを築き上げることにつながる。

どれも魅力的なアドバイス。その中で、私が特に注目しているのは③である。この記事では初任者に仲間を見つけることを提言している。だが、学校の体制として「初任者がよき仲間、先輩を見つけられる仕組み」を構築したらどうだろうか。その取り組みの一例が「メンターメンティー研修」である。初任者であるメンティーが先輩教諭であるメンターから様々な学びを見出していく仕組みである。私は大学院派遣教諭として大学院で学んでいた際、横浜市で進められていたこの研修制度に出会った。それからの４年間、自校でもメンターメンティー研修を充実させるべく、実践を続けてきた。

様々な成果と課題がある中で、一つ言えることがある。それは『初任者を育てることは学校を育てること』ということだ。この４年間メンターメンティー研修の充実を図る中で、若手教諭たちは様々な先輩から学び、自分なりに実践し、それを後輩の初任者教諭に還元するようになった。学校としてそのような風土が出来上がってくると自然と学び合う・支え合う教職員の関係が醸成される。この雰囲気は間違いなく子どもたちにも伝わり、よりよい学びや個性を輝かせる子どもたちの育成につながっていく。『「輝く職員室」が「輝く教室（子どもたち）」をつくる』。私はこの言葉を信じ、初任者と向き合いながら、学校組織がよりよいものとなるように全力を傾注していく。

＊＊＊＊ 

　以上は、埼玉で初任者校内指導教諭をしている田所昂先生が書いてくれました。過去４年間、メンターメンティー研修をかなり計画的に行うことで、指導役の彼がいなくてもメンティー経験者たちがメンターになって動かせるまでになっているそうです。（横浜市のこの制度はもっと長いのに、そうなっているところはほとんど聞きません！★）これから、現場での具体的な取り組みを紹介してもらいます。 

★制度があるから、うまくいくのではなく、大切なのは当事者が制度を理解し、自分のものにし、それを年度を超えた視点で磨きをかけていくことです。その出発点になっているのは、『「教師力」向上の鍵 「メンターチーム」が教師を育てる、学校を変える!』横浜市教育委員会著です。「横浜市　メンター」や「横浜市　メンターチーム」で検索すると、ネットでも情報が得られます。メンターとメンティーの両者の成長が見られる事例をご存じの方は、ぜひPLC便り＝pro.workshop@gmail.com宛にお知らせください。 

対話からはじめる 5つの対話の基礎力

夏休みに入り、普段ではじっくりと関われなかったけれども、長期休業の間は、これまであまり話せなかった人とゆっくり話をする機会が増えると思います。または、教員研修が続く日々！？を過ごす中、自分とは異なる価値観をもつ人との対話が増えるのではないでしょうか。こういった機会を通して、私たちは学び、成長していきます。

では、人が成長するために欠かせないものは何でしょうか。先に答えを言うのなら、それは「リフレクションと対話」です。これらは、人との出会いや他者との会話を通じて得られるものです。

しかし、対話の場において、一人でも評価や判断を保留できない人がいると、その場が壊れてしまいます。本人は気付いていないかもしれませんが、そのことに気付き、私たちは対話の場に貢献する仲間となることが重要です。一人で早く進むよりも、みんなで遠くへ行くため、「一人ひとりがリフレクションできること」と「対話ができること」が大切なのです。

ここでは、ふりかえりと対話を通じて、新たな価値や解決策を生み出す「創造活動」の手段としての対話の実践方法を紹介します。対話に参加する私たち一人ひとりが身につけるべき5つの基礎力とその実践方法についてお伝えします★。

 

ひとつ目の「リフレクション」とは、昨今、教育界でよく聞くキーワードとなりました。これは自己を客観的かつ批判的に振り返り、未来を創造する力のことを指します。自己を振り返り、批判的な姿勢で経験から学ぶことが求められます。OECDも指摘しているように、多面的・多角的に物事を捉える能力を養うためのひとつの有効な方法です。「一度こう思ったら私はもう考えない／考えをかえない」という姿勢では、真のリフレクションはできません。答えが明確にある場合にはそもそもリフレクションは必要ないのです。

 

ふたつ目の「対話」は、そのリフレクションの場となります。対話には、自分の安心して考えられる思考の枠を超えて他者と向き合う力が求められるのです。そこでは評価や判断を保留し、多様な視点に触れることで、自分自身の枠を超えることが重要です。リフレクションはどこか一人になって熟考するものだけではなく、対話の中で行われるダイナミックな活動なのです。

対話を効果的に行うためのポイントは次の通りです。相手の世界に対しても同じように耳を傾け、その背景や理由を理解しようとする姿勢が大切です。

1. 自己内省: 自分の考えを客観的に振り返ること。

2. 共感の聴き方: 相手の意見だけでなく、経験、感情、価値観にも焦点を当てて聴くこと。

また、よくあるディベートと対話には違いがあります。ディベートは自らの主張を変えず、リフレクションを必要としません。正当性を示すことが目的です。一方で、対話では「主張は変わりうる」ものであり、傾聴と相互学習を通じて、自己の中に変化が生じます。すべての参加者が関わることで、共創が生まれるのです。つまり、対話は共創のための手段であり、対話を通じて共に創り上げることが目指されます。

さて、あなたの職場の職員会議や学年会はディベートと対話どちらになっていますか。対話には、異なる考え方や、自分には全くない発想に慣れていくことが求められます。「その発想は全くありませんでした。もっと教えてください」や「真逆ですね。意見の背景を教えてください」といった会話が交流されることから始められます。この意見の違いを賞賛する文化こそが、多様性を活かし、これまでにない創造性を発揮できる鍵を握ります。共通点のみに焦点を当てるチームは多様性を失ってしまいますが、それぞれの違いを尊重するチームは、多様性を活かすことができます。

 

それでは、対話の5つの基礎力を紹介します。

① メタ認知

メタ認知とは、自分が何を考えているかを認識する能力で、理解や学びのプロセスにおいて重要です。この力を高めるには、自分の内面を客観的に見つめ、考えがどこから来ているのかを問いかけることが必要です。

対話においては、「なぜそう考えるのか」を自分の外にある事実ではなく、内側のメンタルモデルに求めます。意見の背景には、過去の経験を通じて形成された見方（メンタルモデル）が必ず存在するためです。そのため、自分の内面を客観的かつ批判的に振り返るリフレクションが重要になります。批判的とは、多面的・多角的に捉えることを意味します。

メタ認知の「4点セット」として、意見、経験（知っていることも含む）、感情、価値観があります。感情に紐付いていない経験は記憶に残りにくく、感情を伴うことで価値観が明確になります。

 

② 評価判断の保留

評価や判断を一時的に保留し、自己内省を行うことで、他者への共感が生まれます。評価を保留できないと、新しいことを学ぶのが難しくなります。対立の原因は意見の違いではなく、判断基準の違いにあります。人々が守りたい価値観を理解し、その背景を探ることが重要です。価値観レベルでの合意は難しいかもしれませんが、習慣化することで可能になります。

リフレクションを通じて「自分」と「自分の考え」を切り離すことが必要です。評価を保留することは、自分の意見を捨てることではなく、ネガティブな感情をコントロールする手段です。相手の意見が自分の大切にしているものを脅かしていると感じたとき、その感情を理解し、コントロールすることで、相手の話に耳を傾ける姿勢が整います。評価の保留は傾聴のための手段であり、自分の意見を永遠に手放すものではありません。傾聴が終われば、再び自分の意見に立ち戻ることができます。

 

③ 傾聴

傾聴とは、相手の意見だけでなく、その背景や経験、感情、価値観を理解しようとすることです。「他者に共感する」とは、他者の立場になって考え、理解してみるということであり、共感は「他者の靴を履いてみること」と説明されることもあります。

ここで注意してほしいのが、共感は、相手に賛同することでも、相手に感情移入することでもないということです。意見に対して反応するのではなく、その背景を知り、理解しようとする姿勢が重要です。あくまでも、相手がどう考えているのか、どんな気持ちなのか、それはなぜなのかを、相手の立場になって深く理解することを意味します。

 

④ 学習と変容

傾聴を通じて得た新たな視点を自分のものとすることで、学習と変容が生まれます。学習と変容のプロセスには、まず相手の世界を想像し、次にその世界に共感し、最後に新しい視点を手に入れることが重要です。

対話を通して相手の世界を傾聴できたなら、その学びを自分の世界に取り込みます。対話における学習とは、傾聴を通じて得た情報を自分のものにするプロセスであり、それが変容をもたらします。この学習は、自分の意見を変えることや、相手の意見に賛同することを意味するのではなく、対話を通じて自分に新たな視点を加えることを期待します。

たとえ相手の意見に賛同しなくても、傾聴を行えば、相手がそう考えるに至った経験や大切にしている価値観を知ることができます。これにより、自分の知らない世界を知る機会が生まれます。

対話における学習と変容は、相手の世界を想像し、共感し、新しい視点を得るという3つのステップで進行します。相手のメンタルモデルを理解し、共感し、新たなものの見方を取り入れることで、自分自身も変容していくのです。

 

⑤リアルタイムリフレクション

対話に参加している際に自分に起きていることを俯瞰し、自分の言動と内面をメタ認知することです。 リアルタイムで自分を振り返ることで、対話の質を高めることができます。

私たちは人間ので気をつけていても評価判断をしてしまうことがあります。大切な事はその瞬間に自分が評価判断を行っていることに気づき、自分の中のネガティブな感情を制御し、評価判断のスイッチをオフに切り替えることです。なかなか簡単なことではありませんが、評価判断の保留を習慣付け身に付け、徐々に難易度の高い対話に挑戦していくことが求められます。

 

 

創造的な知識は、一人で生み出すものではなく、個別化されたものでもありません。一人で考えることには限界があります。チームでリフレクションと対話を繰り返すことで、多様な学びを得ながら、新しい価値や解決策を創造できるのではないでしょうか。

 

 

★熊平美香『ダイアローグ 価値を生み出す組織に変わる対話の技術』第１章参考

 

コミュニケーション力とパッション

コーチングの成否を握る重要な要素の一つがコミュニケーション力だと思います。

コーチングの基本的な考え方は、質問型コミュニケーション、すなわち、「聴く」「問いかける」「フィードバックを与える」という３つの基本的行為を使い、相手にとるべき行動を選択してもらうことだと言われています。

そのためには、(1) 答えは本人がもっているという確信をもつこと (2)コーチングの対象の強力な味方になること (3)コーチングの対象が選択して自発的な行動（アクション）を促すことが大切であると言われます。コーチングは、円滑な人間関係づくりと、意欲や新しい発想の引き出しを（コーチングに関わる両者に）可能にするものだと言えそうです。「批判する、責める、文句を言う、ガミガミ言う、脅す、罰する、ほうびで釣る」などの外的コントロールでは得られないものです。

間もなく出版予定の『インストラクショナル・コーチング』では、コミュニケーション力については、一章まるごと割さかれていて、筆者のジム・ナイト氏も、重視していることが分かります。★1  同書では、主に質問と傾聴の二つに分けて、詳しく論じられていますが、これ以外にも、コミュニケーションにとって重要な要素はたくさんあると思います。

その一つが、パッション（情熱）かもしれません。

人を説得し、動かすための３要素として、アリストテレスが、ロゴス（論理、納得感、思想）、エトス（信頼、徳、倫理観）、パトス（熱意、感情移入、共感）があげていることはよく知られています。人を説得するときに、もちろん論理的な説明は必要だし、信頼感も欠かせない、しかし、それらは、一部にしか過ぎない。人の説得においては、パトス、すなわち、感情がとても大きな役割を果たすと考えている人は多い。★3

感情と強く結びついたことは、忘れない。心に刻み込まれる。脳に「溶接される」と表現する人もいるほどです。

皆さんは最近、心が揺すぶられるような経験をしたことがありますか？

YOASOBIというユニットが大変人気です。岸田首相が訪米の際、バイデン大統領の公式晩餐会に招かれたことで多くの人が驚きました。小説をもとに音楽をつくるというコンセプトの、若者たちに圧倒的な支持を受けているユニットです。若いミュージシャンにありがちな奇抜さはなく、ごく普通の真面目な若者が、音楽と真摯に向き合っている姿がとても好感をもて、私は年甲斐もなく大ファンになりました。

この2人が、NHK18祭でやった HEART BEATという曲のパフォーマンスには、心が震えました。これは、YOASOBIの2人が、18歳世代の様々な想いを聞き、インスパイアされて制作した曲「HEART BEAT」。この曲を、1000人の18歳世代の若者たちとYOASOBIが創り出した一回限りの感動のパフォーマンスということです。とにかく、若者たちの表情を確かめながら、曲を楽しんでください。

https://www.youtube.com/watch?v=LX2nTwdOXRE

私が教えている若者たちも、この年代ですが、私は、この若者たちの心を、ここまで震わせることができただろうかと、心の底から自問しました。

できていないと思いました。今は、世界的なミュージシャンとなったYoasobiと同じことができないとは思うけれど、やはり、何か自分に欠けているものを、もう一度探そうするきっかけになりました。

ありがとう。

★1『インストラクショナル・コーチング』（ジム・ナイト著、図書文化、2024)まもなく発刊予定です。

★2  カーマイン・ガロ[井口耕二訳] (2019) 『伝え方大全』日経BP, p.63.　

★3  「YOASOBI 18祭」

アーティストと1000人の18歳世代が共演する一夜限りのステージ『NHK18祭（フェス）』。さまざまな悩みを抱えた若者が集まり、練習を重ねたパフォーマンスでひとつになる。「初めて全力で自分を表現できた」「涙が止まらなかった」「この体験は一生の宝物」。1000人の歌声とほとばしるエネルギーが心を打つ奇跡のステージの模様を届ける。