上司と部下

先週のブログ記事に紹介された「プロジェクト酸素」はそのネーミングもさることながら、改めて組織には何が必要かを確認させてくれる事例だと思いました。みなさんはどう考えましたか?　以下のようなくだりがありました。

 最高の上司の特徴を以下の８つの点に絞り込んだのです。グーグルは、これを「ビッグ・エイト」と呼び、重要な順位に並べました。
 
1.よきコーチである


2.チームを後押し、細かいマネジメントはしない

3.チームメンバーの成功や生活に対し、関心がある

4.臆病にならない～生産的で結果主義である

5.よいコミュニケーター～よき聞き手である

6.部下のキャリア形成を助ける

7.明確なビジョンと戦略をもっている

8.チームにアドバイスできる技術的な専門知識をもっている

1は当然そうだろうと思いますが、2の「チームを後押し、細かいマネジメントはしない」はできそうで、案外できないことです。

学校で言うと、細かいマネジメントばかりに目がいく校長は部下職員を委縮させるケースが多いと思います。この20年くらいで教育委員会の管理的な志向に振り回される校長が特に多くなっています。上ばかり見て、下のことを考えない、いわゆる「ヒラメ型」のタイプです。こういう人は、部下の手柄も自分の手柄のように吹聴して、自身の出世ばかり気にします。こういう人の下についた職員は「早く、この人異動してくれないかな」とそればかりを念じるしかありません。当然、職員室の雰囲気も悪くなります。

私が20代の教師だったころ、その学校の校長だったW先生はまさにこの「チームを後押し、細かいマネジメントはしない」タイプの校長でした。若手教師の多い学校でしたので、学校行事にしても文化祭にしても、毎年新しい企画案が出てくるのですが、それをいつも「やってみろ」の一言で後押ししてくれたのです。こういう学校は活気あふれる学校文化につつまれた、よい学校の典型だと思います。結果として、「よいマネジメント」がついていくのでしょう。

この「2」が「7」「8」よりも、上位にあるというのも、面白いことですし、組織としてはそうなのだろうなと納得します。

 4の「臆病にならない～生産的で結果主義である」は、校長として少し勇気がいります。
 
でも、校長になろうと思った人なら、自分が目指す教育が本来あったはずです。それが、できる立場になったのですから、遠慮なく自分の方針を出せばいい、と私などはすぐに思いますが、案外、前任者のやったことを踏襲するだけで、任期を終えてしまう校長がいかに多いことか。校長会という組織がありますが、そこでの話題が学校経営に役立ったという記憶はありません。「こんな学校行事をやってみよう」とか「こんな活動を企画してみよう」などという話題は滅多に出ません。「新たしいことやって失敗するよりは、前年踏襲でそつなくやること」を信条とした、守りの姿勢ばかりが目につきます。こんな保身第一の校長が子供に「チャレンジすることの大切さ」などを説いてみても、虚しい話です。

100%いきなり、すべてを変えたらそれはうまくいきません。でも、30%変えるぐらいはそれなりの準備や段取りを踏めば可能であると思います。それを3年続けたら、どんな学校でも変わります。

 5の「よいコミュニケーター～よき聞き手である」も当然と言えば、当然です。校長がまずよきコミュニケーターにならなくて、どうして子供たちにそれが身に付きますか。
 

6の「部下のキャリア形成を助ける」も大切です。チャンスがあれば、どんどん若手に校内の主要なポジションを経験させるぐらいの度量がなくてはだめです。(そうしたときには、サポートが必要なことは言うまでもないことですが)

大学院派遣や長期研修などの機会があれば、積極的に応募させて、チャレンジさせることです。当然、そのような教師は有能ですから、学校にとっては居てもらった方が自分の学校経営上は楽なのです。しかし、自分の都合でそのようなチャンスを奪ってしまうのは管理職としてと言うよりも、人としてどうなのかと思ってしまいます。