教師の成長につながるフィードバック

教育センターの指導主事時代の主な仕事は、初任者や採用年次研修の教員に課される授業研修に赴き、「指導助言」（何とも権威的なネーミングです）をすることでした。学校に行き、教室に入り、生徒たちの学ぶ姿を見る。慣れないデスク・ワークから解放されることも手伝い、楽しみな仕事の一つでした。先生方が、より良い授業ができるように、生き生きと働いていけるように、惜しみなく、自分のもっているものを提供したい。それは、必ず生徒たちの良い学びにつながるはずだと。

若さゆえの、怖いもの知らずだったのか、自信もありました。他の誰よりも、授業の本質を見抜く力があると、確信していました。先生方と、人間関係を築く自信もあった。意気揚々と、使命感と情熱の塊のようになって学校に通い続けました。

１、２年経ったころ、「本当に、先生方が成長するサポートができているだろうか？」という疑問が生まれてきました。もちろん、自分なりには、十分に目配せをしているつもりでした。良いところも見つけ、奨励し、褒め。課題も、指摘し、丁寧な助言も、提案もする。

しかし、実際にやっていたことは、私の気づきを、並べ立てていただけだったのです。「どうだ、こんなことも気づいたぞ。」「なかなかするどく、深い分析だろう。」と。授業者は、突きつけられた課題のリストを、前向きに受け止めてくれてはいましたが、その後、それらにどう取り組んだのか、何がどのように変わったのか、成長できたのかについては、ほとんどフォローできていませんでした。愕然としました。（☆）

このことは、教師の成長につながるフィードバックとはどのようなものかを、根本から考え直す契機となりました。その後、私にとっての重要なテーマであり続けています。

最近出会った、Elena Aguilar (2013) The Art of Coaching, Jossey-Bassという本に、教師への効果的なフィード・バックについての提案が書かれていました(pp.215-217)。これまで、考えてきたことが、見事に整理された、共感のできる提案でした。

１ 信頼関係を見極める：クライアント（対象の教員）に対する理解が十分でなく、信頼関係ができていない段階で直接的なフィードバックは避ける。

２　常に、クライアントの意思を尊重する：クライアントの成長や改善が目的であることを明確にするために。
　
３　教室で観察した事実に基づいてフィードバックを返す。

４　課題の指摘は、１つから２つのキーポイントに限定する：観察した結果と学校やクライアントのゴールを照らし合わせて、適切なものを選ぶことが重要。その作業のために、授業観察と振り返りの会の間に少し時間をとるのが望ましい。
　
５　言葉を選ぶ：人によって受け止め方は様々。プロのコーチでも、十分に練り、時には書き出したり、リハーサルをしてから望むこともある。そのくらい慎重に。

６　振り返りをうながす：フィードバックをどのように受け止め、次の段階でどのように取り組むかについて、クライアントの振り返りを促す。そして、次のステップに進むために必要なサポートやアイデアなどを提供する。また、クライアントが次のステップに進めるようになるためには、どのように受け止めたか（肯定的に受け止めたのか、否定的に受け止めたのか）についても、注意深く観察する必要がある。

この１〜６の提案は、WWやRWのカンファランス（☆☆）で教師がしていることと同じです。研修で指導役のコーチがすることと、授業で教師がすることは、まるで「入れ子状態」なのです。 教室で、このようなアプローチを実践してきた人であれば、管理職や指導主事になってからも、効果的に教師をサポートできるコーチになりうるのでしょう。

Aguilarさんは、フィードバックの難しさを認めています。一方で、長年の練習を経れば、身につけることのできる技術（art)でもあるとも述べています。この本は、教育におけるプロのコーチの、専門性に裏打ちされた、緻密で周到な仕事ぶりが紹介されていて、とても参考になる本ですが、繰り返し語られるのは、コーチ自身が学び続けることの重要性です。まさに、それがプロたる所以なのでしょう。


☆この時の経験から生まれたのが、アクション・リサーチを使った通年の教員研修の仕組みです。その概要については、「メンターとしての指導主事の成長と悩み」『PLC便り』（2018年７月1日）をご覧ください。http://projectbetterschool.blogspot.com/2018/07/blog-post.html

☆☆このようなアプローチに関心のある方は、ブログ「WW/RW便り」（http://wwletter.blogspot.com）を開いて、左上の検索欄に「カンファランス」を入力すると大量の情報が得られます。

[参考文献]
Elena Aguilar (2013) The Art of Coaching, Jossey-Bass

メンターとしての指導主事の成長と悩み

県教委が実施する英語教員研修のサポートを依頼された。その時の私からの提案は、講演や演習のみの集合研修タイプのものはやめようというものだった。その代わりに、二つのことを実践することにした。一つは、参加者が、教室において、自らの力量を伸ばすことのできる長期的、継続的な研修を行うこと。もう一つは、研修を企画運営する側の指導主事も一緒に学ぼうというものだった。

参加者は、テーマを決めて、各自の学校で、小規模な実践研究（アクション・リサーチ）を行ない、指導主事は、メンタリングについて学びながら、メンターとして受講者をサポートする新しいタイプの研修がスタートした（「自律型共同研究による英語教員研修の実施とOJTによるメンターの育成」,教員研修モデルカリキュラム開発事業, 教員研修センター,2010-2012委託事業)。そのうち、今回は、メンターとして関わった指導主事の皆さんのことを書いておきたい。

指導主事グループの研修には３つ目的があった。

(1)メンタリングの理解

メンタリングに関する本（福島正伸(2005)『メンタリング・マネジメント』（ダイアモンド社）を、オンライン・ブッククラブで読み、意見交換をしたり、情報を共有する。

(2)メンティー（受講者）の理解

電話、メール等による相談、授業参観、面談を行い、その結果をジャーナルに記録する。定期的に、メンター会をもち、そのジャーナルの報告や情報の共有をすることで、より深い受講者理解を図るとともに、必要な支援策を考える。

(3)メンタリング・スキルの定着

メンタリングの事例研究と振り返りのセッションをもち、メンターとしての成長を確認するとともに、自身の課題を明らかにする。

１人の指導主事が、６〜８名の受講者を担当し、他にも多くの業務を抱えた中で、彼ら、彼女らは、熱意をもって、メンタリングを学び、そして、メンティーを支え続けた。また、メンター会での事例研究や振り返りを経て、メンターの間にも良い人間関係が形成されていくことが見て取れた。

年度末に、メンターの振り返りのワークショップを行い、成果と課題をまとめた。

メンターとしての成長と気づきとして、次のようなことが出された。

1)自分自身の強みや課題の発見することができた。

2)メンティーの成長を確認できる喜びを実感した。　

3)メンタリングを通じて身につけた知識やスキルの通常の業務への応用ができた。

ワークショップ後に書いてもらった振り返りには、「他のメンターや講師の先生から自分自身の関わり方を認めてもらったり、自分の発言を価値付けてもらったときに喜びを感じた。」（メンターK指導主事）とある。

一方、課題として次の３点が出された。

1)時間的制約が厳しい。メンティーともっと関わりたいと感じた。今後は、職場内での同僚とのピア・メンタリングなどが必要ではないか。

2)教科（外国語教育）の専門的知識の不足を実感した。メンターの自己研修も必要だが、大学などの専門機関との連携も不可欠。

3)待ち（傾聴）と攻め（リーダーシップ・指導助言）のバランスの判断が難しい。受講者の現状と行政からの要請の板挟みで悩んだ。

振り返りの言葉には、メンターとして関わった時のもどかしさが読み取れる：

「傾聴と待つということを意識した。できるだけ相手の話してもらえるように問いかけた。すいぶん待った。実は何もしなかっただけかもしれない。でも、そんなことを考えている自分は、あきらかに６年前にはいなかった。」（メンター I 指導主事）

「「私の中にあなたの答えはないよ。」「でも一緒に歩いて行く覚悟はあるよ」ということを相手に伝える覚悟をもつことが、私かなあと思っています。「信頼され、尊敬される理想のメンターではないけれど、腹が立っても、がっかりしても、メンティーを信じ続けたいと思っています。」」

（メンター Y指導主事）

メンターとして関わることは、簡単ではなかったようだ。指示や管理をしている方が、簡単なのだろうとの意見もあった。しかし、その悩み抜いたプロセスは、メンター自身の成長ももたらしていた。

オンライン・ブック・クラブでみんなで共感しあった一節がある。

「人は自分の力で成長しようとしない限り、成長することはできない。」(福島,2005,p.24）

皆、これを実現しようと努めた。必ずしも、大成功を収めたわけではなかったが、メンティーとともに、学び続けたメンターの姿には心打たれるものがあった。自分の力で成長しようとするメンターの姿がそこにはあった。