私にとって、自主的な勉強会（様々な呼び名があるようで、英語では、teacher support groups, study groups, teacher networks, learning circlelsなどと呼ばれているようです) は、気の合う仲間で集まって、輪読会をしたり、授業について語り合ったり、時に、先輩と衝突したり、とても刺激的で、楽しみのある場所でした。公的な研修と違い、自分たちでやりたいことを選び、自分たちで運営していく。とてもスリリングで、いつも集まりの日が待ち遠しかったことを記憶しています。
ここ数年、教員が主体的に集まる勉強会やサークルが成立しずらくなっていると感じます。皆さんの周りではどうでしょうか？業務の多忙化により精神的な余裕がなくなっていることや、週末の部活動の影響（これは改善の途上にあると言えるかもしれません）、管理主義の強まりや義務的な研修の増加（それによる自主的な研修を避ける傾向）など、様々な要因が背景にあると思われます。働き方改革が叫ばれる中で、週末に集まるなどもってのほかと思っている人もいるかもしれません（自分で選んで集まっているのだから関係ないと思うのですが）。職場を離れてまでも、仕事について熱く語り合うといったことは、時代遅れになってしまったのでしょうか。
自主的（ボランタリー）な集まりであるがゆえの、良さも限界もあると思いますが、今一度、そのような活動の価値を再認識する必要があるのではないかと思います。与えられる研修、与えられる業務だけで、満足していいのか。Richard and Farrel（2005)によれば、このような主体的な集まりは、プロの教師コミュニティーとして機能するようになり、教師としての知識や探究の妥当性を検証する場を提供してれると述べています(p.51)。
うまく行くグループもありますし、途中で空中分解してしまうグループもあります。教師の自主的な勉強会は、どうつくり、どう運営していけばいいのか、Richard and Farrel（2005)を参考に、整理してみます（pp.52-67, 同書では teacher support groupと呼んでいます）。
◉目的や意義
・授業や指導計画の検証、振り返り
・教材開発
・新しい指導法を試す。
・授業を相互観察する。（ビデオ視聴含む）
・雑誌などに共同で投稿する。
・研究プロジェクトを実施する。
・セミナーやワークショップを開催する。
・気づきが生まれる。
・仕事への動機付けが高まる、互いにエンパワーされる。
・協働を生む（教師は教室で一人で働く時間が大半）。
・成果を学校に還元することで、学校改革のイニシアティブを取る。
・成果は生徒に還元される。*
◉効果的なグループ活動のために
☆グループサイズ
５人から８人が理想的。これを超えると、聞くだけ、参加するだけのメンバーが生まれる。大人数になったら、役割別の小グループをつくる方が良い。
☆役割
リーダーを置くかどうかはグループ次第だが、ファシリテータ役がいる方が、うまくいくことが多い。**
☆グループの目標
グループができた時は、一般的な目標しかない場合が多い。初期の集まりで、全員で話し合い、より明確で具体的な目標を設定する。メンバーが知り合って間もないこともあるので、最初は比較的短期間で達成しやすい目標を設定して取り組むことが成功の秘訣。その後、グループの取り組みを検証し、新しい、長期的な目標設定をする。
☆うまくいかなくなった時
メンバーのコミットメントがあり、良い聞き手であろうとする姿勢をもっているうちは、問題の解決は比較的容易。以下のようなことに留意したい：
1)不平不満（特に個人に対する）に時間を費やさない。目標や成果に時間を費やす。
2)支援的フィードバックを心がける。
3)セラピーが目的ではない（治療的行為は専門家に任せるべき）。
4)おしゃべりの時間ではなく、対話の時間であると捉えておく。
5)実践的であるべき（新しい指導法について議論するだけでなく、実際に試してみることを重視する。）。
6)課題解決に取り組む仲間に対する支援や激励を重視する。
忙しくても、私用があっても、なんとかやりくりをして、必ず駆けつけたい、そのような学びの場、学ぶ仲間を持ちたいと思いませんか。
*グループの活動自体が目的化してしまい、これを忘れがちなることはよく起こるものです。私たちのミッションは何だったのか、常に振り返りながら進めることが必要だと言えます。また、この観点で、今ある研修を見直してみる必要もありそうです。
**ファシリテータへの依存は、子どもの教師への依存と同じになってしまうので、ファシリテータなしの方が良いという考え方もあるようです。ウイギンスさんの『最高の授業』で紹介されているスパイダー討論では、教師の介入を否定しています。
[参考文献]
Jack Richards and Thomas Farrell (2005) Professional Development for Language Teachers, Cambridge.
2018年12月2日日曜日
2012年7月29日日曜日
機能する校内研修、教育委員会（センター）研修
「ひたすら同じことの繰り返し。
学校の中でも、教育委員会（センター）研修でも。
教員になってから２０年間、何も変わっていない！」
と、あるベテラン教師が言っていました。
（というよりも、怒っていました。要するに、なんの役にもたたない研修をずっとやらされてきたことへの怒りです。もし５０年間関わり続けている人がいたとしたら、５０年間変わっていないと思います。）
さらに、彼はこうも言いました。
「一斉授業の悪いモデルを示すことしか能がない講師や指導主事が延々と話す講座。受講者の多くは寝ているか、他のことを考えざるを得ない時間として研修がある」
（これって、まさに授業の中で教師が生徒たちに対してしていることと同じ！
つまり、悪循環の根源として研修が存在しているわけです。）
◆機能していない校内研修、教育委員会（センター）研修の特徴をまとめると、
・ イベントとして捉えている （やったという実績を残すためにしている）
・ 講師の話や実践紹介を聞くのが中心
・ 学ぶ／活かす責任は個人に委ねられている ～ 従って、ほとんどは学ばないし、活かすこともしない（活かす価値のあるもの自体が紹介されていない！）
・ 参加者／受講者のほとんどがお付き合い（義務）で参加している
・ 決まった型があり（その有効性が証明されたわけでもないのに ～ 私に言わせると機能していないことが証明されているものをあえて）、前例踏襲という習慣で行われ続けている
◆機能する校内研修、教育委員会（センター）研修の特徴は、
・ プロセスとして捉えられている （人が変わるには時間が掛かることをわきまえてプログラムが組まれている）
・ 参加者／受講者が教え合うこと、刺激し合うこと、サポートし合うことが中心
・ 学ぶ／活かす責任（役割）はチームに委ねられている ～ 従って、参加者相互のチームづくり／コミュニティづくりがとても大切
・ 参加者／受講者は自ら選択して参加している ～ 自ら選んですることにはそれなりの力は入れる。でも、やらされるものはほどほどしかお付き合いできない ～ 要するに、最低限の学びしかない、ということ。
・ 効果的な進め方は多様にある、やり方も自分たちが選んでやれるに越したことはない → 『「学び」で組織は成長する』（光文社新書）や『効果１０倍の学びの技法』（ＰＨＰ新書）を参照ください。 それらのほとんどは継続的に取り組むもの。
これだけ機能する研修の要因は明白なのですから、機能していないものはもう葬り去って、機能する研修をしませんか。
サポート／フォローアップの大切さは、すでに１９８０年代にアメリカの研修会では分っていたことです。
研修にサポートがないと、ほとんどやらないのと同じだ、ということが。
そして、サポートの存在が違いを生むということが。
この極めて有意義な情報が、いまだ日本の研修には導入されていません。
（だから、授業も変わりません！
機能しない研修は日本中に充満している「子どもたちがよく学べない授業」とまったく同じ構造（入れ子状態）ですし、機能する研修は逆に「子どもたちがよく学べるいい授業」と同じです。研修と授業はコインの裏表の関係になっています。）
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