「「働く野性」を考える(1)ー モチベーションが生まれる組織になっているか」

「働く野性」という言葉がある。野村綜合研究所が『モチベーション企業の研究ー「働く野性」を引き出す組織デザイン』(2008,東洋経済新報社)という本で使った言葉である。本来、人間には、何らかの目的で働きたいというナマの欲求があるはずであるという仮説（あるいは希望）に基づいた、面白い言葉だ。営利を主たる目的としない学校においてこそ、求められることなのかもしれないと思った記憶がある。

この本は、2006-7年頃に実施された国際比較調査で日本人の働く意欲が非常に低くなっていたことから問題意識が生まれ、モチベーション・マネジメントの優れた事例を調べるために立ち上げられたプロジェクト研究から生まれたものらしい。個人のモチベーションを高めるテクニックや部下などの力を引き出すためのコーチングについてではなく、モチベーションを生み出すための組織デザインを研究することが主眼であるとしている。

人は、どのような環境で、働く野性を最も発揮したくなるのだろうか。従業員の目がいきいきと輝いている会社とはどのような考え方に基づいて運営されているのだろうか。学校という組織を考えていく上でも示唆を得られそうだと思った。

今回は、まず、働く野性を発揮できない環境とはどのようなものかを考えてみたい。本書があげる「モチベーション不全組織のパターン」とその主要因を紹介しよう（p.35、図表3より）：

パターン１　存在価値や仕事の意味の喪失

　・外形的な数値のみが評価基準として肥大化

　・仕事の矜持に関する対話の減少

パターン２　自己成長に対する閉塞感や不安感

　・同じリーダー、同じ役割、同じ仕事の継続

　・ポストの先詰まり、新陳代謝の速度鈍化

　・新しいことの学習や自己研鑽機会の不足

　・事業戦略における挑戦の不足

　

パターン３　組織の保守化とイノベーション行動の阻害

　・既存事業の恵まれた収益性

　・保守的行動と挑戦的行動に対するリスク/リターン格差

　・既存事業部門長の権限が大きく、組織横断的なリソース投入が困難

　・マーケット志向ではなく内部競争志向の従業員意識

　・内部統制、ネガティブチェックプロセスの発達

　

パターン４　自分に対する被害者意識と他人に対する攻撃性の拡大

　・成果主義に基づく個人評価の行き過ぎ（手柄を自己誘導する傾向の増大、自己アピールと相互批判の拡大）

パターン５　ワーク・ライフバランスの崩壊

　・慢性的な過重労働を前提としたビジネスモデル

　・仕事に対する自己コントロール感の喪失　　　　　　　

　

学校と民間企業とでは、目的や使命において違いはあるが、ここで挙げられているモチベーション不全組織のパターンは、現在の学校という組織にもほぼ当てはまるのではないかと思うが、皆さんはどう思われただろうか。

本書では、組織において、モチベーション低下の原因はどこにあるのか、どのような要因が絡み合って悪循環が起きているのかなど、全体の連関図を的確に把握してはじめて、効果的な手立てを策定することができるはずであると述べている(p.37)。まずは、学校に置き換えて、モチベーション不全の要因があるかどうか、考えてみてはどうだろうか。

次回は、本書が提案するモチベーション再生のための戦略であるVOICEモデルを紹介し、学校組織において有効であるかどうか考えてみたい。

<資料>

野村綜合研究所(2008)『モチベーション企業の研究ー「働く野性」を引き出す組織デザイン』(東洋経済新報社)